«نفرین ۳۵ سالگی» در بازار استخدام ایران
بررسی آگهیهای یکی از پلتفرمهای استخدام نیروی کار نشان میدهد اغلب شرکتها نیروی بالای ۴۰ سال استخدام نمیکنند
۲ ساعت پیشکد خبر: 79858
45 سال سن دارد با 25 سال تجربه در حوزه روابط عمومی. حدود 10 سال پیش ایران را به مقصد کانادا ترک کرد و پس از چند سالی دوباره به ایران بازگشت. میگوید: «دو سال است که دنبال کار مرتبط با تخصصم میگردم، اما در همه آگهیهای استخدام شرط سنی 35 یا نهایتا 40 سال ملاک استخدام تعیین شده است و متاسفانه در ایران به تجربه کاری بهایی داده نمیشود.»
بر اساس قانون سازمان اداری و استخدامی کشور، حداقل سن مجاز برای شرکت در آزمون استخدامی دولتی ۲۰ سال و حداکثر ۴۰ سال تمام و سن مجاز برای متخصصین با مدرک تحصیلی دکترا ۴۵ سال است. با این وجود رویه بخش خصوصی متفاوت است. بررسی آماری سایت «ایران تلنت» در زمینه سن استخدام که در نیمه دوم سال 1403 انجام شده، نشان می دهد، در رده کارشناسی اغلب شرکتها نیروی بالای ۳۵ سال را استخدام نمیکنند.
بررسی بیش از ۵۰ آگهی استخدام در سایتهای تخصصی و غیرتخصصی نشان میدهد در 85 درصد آگهیهای استخدام در مشاغلی مانند منشی، فروشنده، پرستار، طراح سئو و ادمین شبکههای اجتماعی، سن استخدام نهایتا 35 سال است. در مشاغلی مانند کارشناس یا کارمند روابط عمومی، تولیدکننده محتوا برای شبکههای اجتماعی، طراح لباس، حسابدار و حسابرس این محدودیت سنی تا 40 سالگی است. تنها در آگهیهای استخدام شغلهایی مانند راننده پیک موتوری و نگهبانی و حراست، سنین 45 تا 50 سال به چشم میخورد؛ هر چند تنها 20 درصد استخدامکنندگان راننده پیک موتوری و نگهبانی و حراست به استخدام افراد بالای 45 سال در آگهی خود اشاره کرده بودند و 80 درصد بقیه برای همین مشاغل خواستار افراد جوانتر بودند. افراد بالای 50 سال هیچ شانسی برای استخدام شدن نداشتند.
آریا 38 ساله با هشت سال سابقه کار در زمینه حسابداری در دو شرکت معتبر و گذراندن دورههای تخصصی میگوید: «برای بیش از 30 شرکت رزومه فرستادهام، حتی برای مصاحبه دعوت نشدهام. انگار تنها چیزی که کارفرما از رزومه من میبیند، تاریخ تولدم است.»
اکبرزاده، مدیرعامل یک شرکت فنی- مهندسی در این باره میگوید: «نیروهای جوان با تکنولوژی آشنایی بیشتری دارند، فراگیری آنان بهتر است، انرژی بهتری هم برای کار دارند. اغلب توقعشان برای حقوق و دستمزد به دلیل نداشتن سابقه کار کمتر است و به اندازه افراد مسنتر مرخصی استعلاجی نمیگیرند. بنابراین ترجیح شرکت ما استخدام جوانان باتجربه است.»
برخلاف نظر او، بسیاری از کارفرماها تمایلی به استخدام نیروی کار ارزان ندارند، چون معتقدند این نیروها در شرکتها ماندگار نیستند و نمیتوان روی آنان از نظر آموزش و دیگر مسائل مرتبط با ارگان استخدامکننده، سرمایهگذاری کرد.
یکی از تناقضها در این میان در آگهیهای استخدام داشتن طیفی از مهارتهای مختلف به خصوص در حوزه تکنولوژی و در کنار آن سابقه کار است. کارفرماها در حالی شرط حداکثر سنی 35 سال را تعیین میکنند که خواستار جذب نیروی کار با تجربه نیز هستند. اما اگر دوران تحصیلات تا مقطع کارشناسی و کارشناسی ارشد را در کنار آموزشهای مهارتهای مرتبط برای نیروی کار در نظر بگیریم و برای مردان مدت سربازی را هم اضافه کنیم، تعیین سقف سنی 35 تا 40 سال چندان منطقی به نظر نمیرسد.
توجه به سن در آگهی های استخدام و تعیین 35 سال به عنوان سقف سنی برای مشاغل غیرمدیریتی بیانگر یک مساله دیگر نیز هست. کارفرماها مایل به استخدام افراد جوانتری هستند که دستمزد کمتری بگیرند، اضافهکاری را راحتتر بپذیرند، قدرت چانهزنی و تعهدات خانوادگی کمتری داشته باشند.
تبعیض سنی استخدام، تأثیرات عمیقی بر زندگی جویندگان کار در سنین بالای 35 سال گذاشته است. صدف ۳7 ساله یک دهه در صنعت تبلیغات کار کرده و حالا دنبال کار جدید است؛ در یکی از مصاحبهها، کارفرما سن او را نامناسب توصیف کرد و گفت که شرکت به دنبال انرژی جوانی است: «احساس میکنم، تجربهام هیچ ارزشی ندارد. شرکتها فکر میکنند نمیتوانم، چیز جدیدی یاد بگیرم. درحالیکه ۳7 سالگی اوج توانایی و در کنار آن داشتن تجربه کار برای افرادی مثل من است. چرا باید کنار گذاشته شوم؟»
افزایش ناامیدی در دهه چهارم زندگی، هدر رفتن سرمایه انسانی، مهاجرت نیروهای متخصص، تغییر شغل اجباری افراد، افزایش اشتغال غیررسمی، کاهش امنیت روانی طبقه متوسط و مشکلات اقتصادی در خانوادهها حاصل این روند است.
بازار کار ایران از کمبود نیروی کار در بسیاری از حوزهها رنج میبرد و از سوی دیگر به دلیل شرایط اقتصادی بسیاری از افراد ناگزیر به کار کردن حتی در سنین بالای 50 سال هستند . اما کارفرماها حاضر به استخدام این افراد نیستند با وجود آنکه هنوز نیروهای کارآمدی به حساب میآیند. این در حالیست که سن بازنشستگی در کشورهای پیشرفته 65 سال است. یعنی یک فرد 50 ساله حداقل تا 15 سال آینده توان کار کردن دارد و برای جامعه بهرهوری خواهد داشت.
براساس گزارشهای سازمان همکاری اقتصادی و توسعه (OECD) کلیشههای رایج میتواند افراد مسنتر را کمتر سازگار یا دارای مهارتهای فناوری قدیمیتر تصور کند، اما این کلیشهها لزوماً بیانگر توانایی واقعی فرد نیست. مثلاً فرد ۵۰ ساله امروز الزاماً همان فرد ۵۰ ساله چند دهه قبل نیست. افزایش طول عمر، بهبود سلامت، افزایش سطح تحصیلات و تغییر ماهیت بسیاری از مشاغل باعث شده که افراد بتوانند مدت طولانیتری کار کنند. بنابراین باید «شایستگیمحوری» را جایگزین «سنمحوری» کرد.
کشورها سیاستهای متفاوتی را در ارتباط با سن استخدام دنبال میکنند که بی ارتباط با نوع حکومت آنها نیست. برای مثال در کانادا درج محدودیت سنی در آگهیهای استخدام معمولاً میتواند مصداق تبعیض به شمار رود. به جز مشاغل خاص نیازمند قدرت بدنی و توانایی فیزیکی، کارفرماها بیشتر روی مهارت، تجربه و توانایی افراد تمرکز میکنند تا سن. در بسیاری از کشورهای اروپایی نیز قوانین ضد تبعیض، اجازه نمیدهد کارفرما صرفاً به دلیل سن، متقاضی را کنار بگذارد.
اما اوضاع در چین به گونهای دیگر است. شرکتهای فناوری اغلب به دنبال کارگران جوانترند که ساعتهای طولانی کار کنند و با سرعت بالای تغییرات فناوری همگام شوند. این تبعیض باعث شده، افراد بالای ۳۵ سال بهویژه زنان در یافتن شغل با مشکلات زیادی روبهرو شوند. شرکتها معمولاً به توانایی یادگیری این افراد شک دارند و زنان متأهل و دارای فرزند تقریباً هیچ شانسی برای استخدام ندارند. اصطلاح «نفرین ۳۵ سالگی» در رسانههای چین شناخته شده و بسیاری از متخصصان درباره آن بحث کردهاند. بنابراین چین از این نظر تا حدی به ایران شباهت دارد، هرچند دلایل اقتصادی و جمعیتی آن متفاوت است.
چین برای مقابله با بحران کمبود نیروی انسانی در آزمون استخدامی خدمات دولتی، سقف سنی را برای نخستین بار در سه دهه از ۳۵ به ۳۸ سال و برای داوطلبان دارای مدرک کارشناسی ارشد یا دکترا از ۴۰ به ۴۳ سال افزایش داد. با این حساب باید گفت، چین که زمانی به سقف ۳۵ سال به عنوان پایان سن استخدام شهرت داشت به دلایلی همچون کاهش و سالمندی جمعیت اکنون در حال عقبنشینی از این مرز است.
خلیل میرخانی، عضو هیئت مدیره انجمن منابع انسانی به آتیهآنلاین میگوید: «روندهای جهانی و هرم جمعیتی ملی نشان میدهد به غیر از گروههای نظامی و مشاغل یدی که پیشبینی میشود تغییرات در آنها تقریبا پایدارتر و کند صورت پذیرد، مهارت و بهرهوری و کارآمدی نیروی کار در ۱۰ سال آینده ماهیت مشاغل و استخدام را متحول خواهد کرد. در واقع به دلیل آنکه ویژگی انطباق با فناوری و مهارتهای مربوط به آن حرف اول را میزند، سهم سن هر سال کمرنگتر خواهد شد.»
میرخانی ادامه میدهد: «مهمترین دیدگاه در سیاستگذاری جمعتی، نقشه راه اقتصادی و منابع است. جهان پیرامون در حال تفکر ۵۰ ساله است. اروپا تفکر ۱۰۰ ساله دارد؛ آمریکا، انگلیس، روسیه و چین ابرقدرتهایی هستند که حتی نقشههای ۲۰۰ ساله جمعیتی و توسعه دارند. در کشور ما متاسفانه دیدگاههای کلان و نقشهراههای هفت ساله و بیست ساله، غالبا شکست خورده و مهجور مانده است. رشد بیکاری نسلی، فقدان بکارگیری بهرهوری، افت انگیزه، امید به کار و... از تبعات این مساله است که گریبان اقتصاد ما را گرفته است.»
او با ابراز تاسف از اینکه وقتی که دولت تنها فکر امروز و فرداست و هنوز برآوردهای رسمی از میزان بیکاری، سن و وضعیت اشتغال را بهدرستی و شفاف ارائه نکرده است، توضیح میدهد: «در چنین شرایطی نمیتوان انتظار تغییر داشت. این در حالی است که در لایههای اجتماعی و اقتصادی جامعه، تغییراتی مانند سن استخدام، مستلزم شناخت از شرایط اشتغال و تحلیلها در این حوزه است.»
به گفته میرخانی سیاستهای اشتغال از این منظر بسیار روبنایی شده است، درحالی که باید به ژئوپلتیک کشورمان و منطقه نگاه ۵۰ ساله داشته باشیم.
تغییر رویکردها نسبت به مفهوم سن و دوره میانسالی و سالمندی باید به لحاظ قانونی و فرهنگی در مقررات استخدامی به ویژه در حوزه افزایش سقف سنی استخدام نیز لحاظ شود. زیرا این تغییرات تنها یک اصلاح در مقررات استخدامی نیست و باید در کنار مسائل قانونی با فرهنگسازی، نگاه به مفهوم سن، جوانی و تجربه در بازار کار را نیز تغییر داد.
بازار کار امروز با نسلهای مختلفی روبهروست؛ از نسل Z تا کارکنان میانسال و باتجربه. شاید راهحل، انتخاب یک نسل و حذف نسل دیگر نباشد، بلکه ساختن محیطهای کاری چندنسلی باشد. سازمان همکاری اقتصادی و توسعه درباره نیروی کار چندنسلی تأکید میکند که ترکیب تجربه، مهارت و دیدگاه نسلهای مختلف میتواند برای سازمانها فرصت ایجاد کند و بسیاری از کلیشههای مربوط به تفاوت نسلها در عملکرد و انگیزه کاری نیازمند بازنگریاند.
مسئله ایران فقط بالا بردن سقف سنی استخدام نیست؛ مسئله این است که آیا باید نگاهمان را از «سن افراد» به «ارزش واقعی نیروی انسانی» تغییر دهیم.
