«سنگینی دستهایش را روی شانهام حس کردم؛ میخواستم بعد از فرار از اتاق مدیریت کارگاه با چاقو شانهام را ببرم و از تنم جدا کنم. باورم نمیشد که اولین تجربه استقلال مالی و شاغل شدنم با چنین کابوسی شروع شود»؛ روایت «پریسا» از آزاری که در یکی از کارگاهها با آن مواجه شده، نگاهش را به قدری به بازار کار مخدوش کرد که کار جدیدش را باوجود آنکه پیشنهادات بهتری دارد، رها نمیکند؛ زیرا باوجود حقوق بسیار پایین، از فضای کار جدید بهویژه اگر پر از مردان همکار باشد، واهمه دارد.
تجربه تلخ آزار در محیط کار البته محدود به زنان و تعرض به حریم خصوصی آنها نیست، مردان و زنان ممکن است در محیطهای کار با انواع آزار جسمی، روانی، کلامی و جنسی و برخورد فیزیکی روبهرو شوند. رابطه فرادستانه کارفرما و مدیران در محل کار با کارگر، رابطه کارگران قدیمی با کارگر تازهوارد، و رابطه نیروهای مرد با زن در محیطهای کاری میتواند تبدیل به آزار برای طرف فرودست شود. سازمان جهانی کار با توجه به همین ضرورت در دهه اخیر برای جلوگیری از آزار در محیط کار تلاش کرده و کنوانسیون ۱۹۰ هم با همین موضوع از سوی اکثریت اعضای این سازمان در سال ۲۰۱۹ تصویب شد. یعنی کشورهای عضو باید اقداماتی برای مقابله با آزار در محیط کار انجام دهند. در سال ۲۰۲۱ هم این کنوانسیون برای همه کشورهای عضو الزامآور و یکی از چند کنوانسیون بنیادین ILO شد. بعد از آن اخبار پیوستن کشورهای مختلف به آن به گوش رسید اما نام ایران هیچوقت شنیده نشد.
در تعریف سازمان جهانی کار، خشونت و آزار در محیط کار، به طیفی از رفتارها و اعمال غیرقابلقبول در محیط کار گفته میشود؛ چه تکرار شوند و چه یک بار اتفاق افتاده باشند. در تعریف کنوانسیون تاکید شده که رفتارهای آزارگرانه با هدف اعمال آسیب فیزیکی، روانی، جنسی یا اقتصادی بر کارگر صورت میگیرد یا به این آسیبها منجر میشود. اگر آزاری با مبنای جنسی یا تقاضایی با منشاء جنسیتی باعث شود نیروی کار محیط کار را ترک کند، مصداق خشونت و آزار در محیط کار خواهد بود. خشونت و آزار مبتنی بر جنسیت در تعریف این سازمان، یعنی خشونت و آزاری که «به دلیل جنسیت یا جنس افراد متوجه آنها میشود یا به طور نامتناسبی بر افراد یک جنس یا جنسیت خاص تأثیر میگذارد و شامل آزار جنسی نیز میشود.»
کشورهایی که عضو این کنوانسیون باشند باید برای محیط کار عاری از خشونت تلاش کنند، رویکرد جامعی برای حمایت از امنیت افراد در محیط کار داشته باشند و سازوکارهای ایجاد محیط کار امن را ایجاد کنند. اقدامات عملی دیگری نیز مانند «منع قانونی خشونت در محیط کار به صورت موکد»، «تدوین سیاستهای مرتبط برای جلوگیری از شیوع آزار در محیط کار»، «ایجاد سازوکارهای نظارتی و تضمین دسترسی قربانیان به راهحلهای جبرانی و حمایتی»، «پیشبینی مجازات برای مرتکبان به انواع آزار در قوانین» و «ارائه آموزش و آگاهیرسانی برای مقابله با آزارگری شغلی» از توصیههای الزامآور این کنوانسیون است.
همه این توصیههای الزامآور البته در شرایطی قابل اجراست که در کشورهای مقصد به مرور به قانون تبدیل شوند و در دستور کار اجرایی وزارت کار و سایر قوای مرتبط قرار گیرد. در قانون کار ایران جز در برخی موارد کلی اشارهای به ممنوعیت آزار مبتنی بر جنسیت در محیط کار و مسئولیت کارفرما در برابر آن نشده است.
مهرناز قبلا در یکی از شرکتهای بزرگ قطعهساز خودرو در حدفاصل تهران و کرج کار میکرد و میگوید خشونت محیط کار در کارگاهها و کارخانهها سیستماتیک است: «باهات حال نکنن، هیجات رو عوض میکنن! بعد چون کار ما مونتاژ بود و سرعت در این کار مهمه، وقتی جا تغییر کنه، به صورت طبیعی سرعتمون کم میشه. بعد میان هی بالای سرت داد میزنند: هوی دختر! زودتر، زودتر.» روایت او، آزارگری کلامی مسئولان خطوط تولید نسبت به دیگر زنان شاغل در این کارخانه است، زنانی که خودشان از سوی مدیر بالادستی تحت خشونت و فشار کاری قرار میگیرند و آن را به نیروی کار زیر دست خود انتقال میدهند: «خشونت کلامی تو شرکت قطعهسازی (ک) به صورت پلهپله وجود داشت. من تازه از این شرکت خارج شدم. البته این آزارگری باز بستگی به خود فرد داشت. معمولاً اپراتورها بعد از چند سال میتونستند لیدر و سوپروایزر بشن و دیگه خشونت کلامی علیهشون انجام نشه. ولی تا قبل از این اغلب نیروها چند سال توهینها و تحقیرهای کلامی را تحمل میکنند و هیچ ابزار دفاعی از خودشان ندارند».
مهرناز میگوید کارگرانی که اغلب تحصیلات بالای دیپلم دارند، از این رفتارها بهعنوان یک زن به شدت آزرده میشوند و بعضی از آنها پس از چندسال کار به قرصهای اعصاب و روان پناه میبرند: «یه خانمی بود که یادمه شرایطش سخت بود؛ از شمال اومده بود، اجاره خونه میداد و به خانوادهاش کمک میکرد. ساعتهای زیاد اضافه کار میموند و از همه بیشتر از سرپرستها و مدیرها حرف میخورد. با اینکه کارش رو انجام میداد، فقط چون محتاج بود و باید تحمل میکرد، چیزی نمیگفت. اما این موضوع بعداً در مورد خود من هم اتفاق افتاد. لیدر بهشدت اذیتم میکرد و توی ۷ ماه واقعاً سلامت روان برام نمونده بود. خیلی وقتها مرخصی هم نمی دادند».
این آزارها در نهایت تحمل او را تمام کرد: «روز آخر دقیقاً بهخاطر همین که جام رو هی تغییر میدادن، سرعتم کم شده بود و خود لیدر و مسئول خط بهم فشار میآوردن که سریعتر. من هم قاطی کردم، جمع کردم و برگشتم خونه. هفتهی بعد که رفتم برای امضا و کارهای اداری که بیام بیرون از کار، سوپروایزر کلی من رو نگه داشت و بعد گفت: اگر از لیدر عذرخواهی کنی، لیدرتو تغییر میدم. بیا برگرد سر کارت! گفتم نمیکنم و میخوام برم. بعداً هم خیلی اذیت شدم و دو ماه گشنگی کشیدم تا بالاخره کار پیدا کردم.» او حالا در یک محیط اداری کار میکند.
طبق تعاریف جامع در حوزه روابط کار در جهان و طبق آنچه روانشناسان آن را آزار تلقی میکنند «هر نوع خواسته آزاردهنده از نظر جنسی، آزار کلامی، توهین و تحقیر نرم و سخت و ایجاد فشار روانی عامدانه» از اشکال مختلف آزارگری محسوب میشود. خشونت کلامی یکی از اشکال عمده اعمال آزار روانی در محیطهای کارگاهی است.
مریلا کارگر دیگری که در کارخانه تولید قطعات کار میکرد، از آزارهای جنسی نیز میگوید: «مردها تو سالن ما کم بودن، فقط مسئول خطها. دوربین بود همهجا و حفاظت میچرخید. با این حال رئیس بخش الکترونیک کسی بود که با چندین نفر از خانمها ارتباط برقرار میکرد؛ یکی رو یه بار آوردن که انتقالش دادن کارخونه یک و یکی دیگه رو جاش آوردن، بهخاطر همین کارهاش!»
روند آزارگری در برخی واحدهای تولیدی به مرور ایجاد میشود. «نوید غلامی» که به دلیل آزارگریهای کارفرما به کارگران (به ویژه زنان) با یک واحد تولیدی در جنوب کرج درگیر شده و سال گذشته کار به اخراج او ختم شد، از آزارگری یکی از مدیران بخش علیه زنان میگوید: «همکار ما زنی جوان بود که کارشناس فنی یکی از خطوط هم شناخته میشد. یکی از معاونهای شرکت مدام با او چت میکرد و به مرور به او ابراز علاقه کرد. حرفهای او از شوخیهای آرام شروع شد، اما به مرور شوخی شوخی جدی شد».
نوید تعریف میکند که در پایان آن زن را به دلیلعدم همکاری با مدیران اخراج کردند: «وقتی آن زن همکار ما پیامها را برای رئیس هلدینگ ارسال و علت تصمیم مدیر خود را عنوان کرد، رئیس هلدینگ به او گفته بود باید با مدیر خود راه بیایید! در نهایت هم این خانم با اینکه در کار خود بسیار قوی بود، به راحتی به دلیلعدم پاسخ به تمایلات مدیرش اخراج شد».
بهروز کارگر سابق یک شیرینیپزی که یک روز به خاطر دیر رسیدن به محیط کار با ضرب و شتم کارفرما از کارگاه بیرون انداخته شد، از تجربه این نوع آزارها میگوید: «مدیر کارگاه شیرینیپزی خیلی با ما خوب بود. او بسیار با کارگران شوخی میکرد، به ویژه کارگران تازه وارد! اما نیروهای قدیمی بسیار با او سرد برخورد میکردند. کمکم متوجه شوخیهای نامناسب او شدیم که روز به روز بیشتر و آزاردهندهتر میشد. کار به جایی رسید که سر دیر رسیدن کار من و همکارم را با ضرب و شتم از کارگاه بیرون انداخت.» بهروز و همکارش وقتی به خاطر ضرب و شتم به پلیس شکایت کردند و برای حقوق سراغ اداره کار رفتند اما به جایی نرسیدند: «چون حقوق ما را نقدی میدادو هیچ سند مالی از کار ما در کارگاه نبود، مدیر کارگاه هم کلا وجود خارجی ما در محل کار را منکر شد!» او بعدا راننده موتورسیکلت شد و حالا در تاکسیهای اینترنتی کار میکند.
بیشتر روایتهای آزار در محیط کار مسکوت میمانند و بیشتر مردم تحقیرهای روزانه، توهین، ناسزا، برخورد فیزیکی و به خصوص آزارهای جسمی و جنسی را برای کسی بازگو نمیکنند. این شرم اجتماعی با ترس از عواقب انتشار روایت آزارگری و خشونت مدیران و کارفرمایان یا بقیه همکاران فرادست همراه است. وقتی نمیتوان این موارد را با حمایت قانون اثبات کرد، دست مدیران بار یاخراج آسان نیروی کار باز است و آزارهای روزمره اغلب شنیده نمیشوند.
زنها مشکل بزرگتری هم دارند، در برخی خردهفرهنگها افشای آزار در محیط کار مساوی است با منع اشتغال زنان از سوی خانواده، پدران یا همسران آنها. وقتی آزارگر مطمئن است که در قامت کارفرما با اعمال خشونت و آزار هم میتواند از مصونیت قضایی برخوردار باشد و هم نیروی کار غیرمطیع را اخراج کند، دستش برای هر نوع آزارگری بازتر خواهد شد. احساس امنیت خاطر برای آزارگری زمانی به اوج خود میرسد که کارفرما، مدیر یا همکار کارگران زن، مطمئن میشوند که فرد از مطرح کردن آزار و خشونت با خانواده خود واهمه دارد و ممکن است همسر یا پدر زن آزاردیده، با شنیدن روایت خشونت و آزار برای همیشه زنان را از اشتغال منع کنند و بگویند «لازم نیست در هیچ محیط کاری که مردان در آن حضور دارند، مشغول به کار شوی.»
بسیاری از منتقدان یکی از دلایلعدم حل موضوع منع آزار در محیطهای کار ایران را نپیوستن دولت به صورت رسمی به کنوانسیون ۱۹۰ سازمان جهانی کار در رابطه با منع اشکال مختلف آزار در محیط کار میدانند؛ زیرا قوانین موجود و قانون کار ما، هنوز کامل به این مساله نپرداخته و درباره آن قانونگذاری نکردند.
در مقابل برخی با اشاره به فرهنگ دینی حاکم، اصل گسترده بودن آزارگری در محیط کار به ویژه در رابطه با زنان را انکار میکنند. همچنین برخی دیگر (به ویژه در دولت قبل) در قامت مدیران روابط کار، قوانین قضایی را برای برخورد با آزارگران کافی میدانستند. با این وجود، کارشناسان روابط کار در سطح ملی و جهانی، هرگز قاعدهگذاری در سطح کیفری و مدنی را برای برخورد با آسیبهای محیط کار کافی نمیدانند.
همه ساله چند کشور جدید به امضاکنندگان کنوانسیون 190 سازمان جهانی کار در رابطه با منع خشونت و آزار در محیط کار میپیوندند؛ کشورهایی که همه آنها در قوانین عام خود مانند ایران منع و جرم انگاری خشونت و آزار را در همه ابعاد کلامی، فیزیکی و جنسی داشتهاند. قانونگذاران در کشورها به این دلیل به این کنوانسیون پیوسته و در قوانین کار و قوانین کیفری خود خشونت و آزار را به طور خاص در محیط کار مورد تاکید قرار میدهند که امکان سوءاستفاده از رابطه فرادستانه در محیط کار با شاغلان را از طریق اعمال خشونت و آزار سد کنند. هرچند درک این موضوع ساده هنوز به قدری در مسئولان ذیربط در دولتها نهادینه نشده که برای جلوگیری از این آسیب مهم و فراگیر، لایحه پیوستن به این کنوانسیون را مانند بسیاری از کشورها به مجلس برده و آن را در داخل تصویب کنند.
